Unter welchen Voraussetzungen darf Resturlaub ins Folgejahr übertragen werden?

Resturlaub ist für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema, insbesondere wenn sich gegen Ende des Jahres noch mehrere Urlaubstage auf dem Urlaubskonto befinden. Grundsätzlich gilt in Deutschland: Der gesetzliche Erholungsurlaub soll innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur unter bestimmten Voraussetzungen vorgesehen.

Doch wann darf Resturlaub tatsächlich ins nächste Jahr übertragen werden? Welche Gründe sind gesetzlich anerkannt, bis wann muss der übertragene Urlaub genommen werden und wann kann Urlaub trotz Jahreswechsel bestehen bleiben? Auch die Pflichten des Arbeitgebers spielen eine wichtige Rolle. Denn nicht jeder Urlaub verfällt automatisch am 31. Dezember.

Was bedeutet Resturlaub?

Als Resturlaub werden Urlaubstage bezeichnet, die am Ende des Kalenderjahres noch nicht genommen wurden. Der gesetzliche Jahresurlaub soll grundsätzlich im jeweiligen Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Das ergibt sich aus § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Wer beispielsweise 30 Urlaubstage pro Jahr hat und bis zum 31. Dezember nur 25 Tage genommen hat, verfügt zunächst über fünf nicht genommene Urlaubstage. Diese fünf Tage können jedoch nicht automatisch in jedem Fall bis zum nächsten Jahr mitgenommen werden.

Entscheidend ist vielmehr, warum der Urlaub nicht genommen wurde und ob besondere Voraussetzungen für eine Übertragung vorliegen. Zusätzlich können Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder betriebliche Regelungen günstigere Bestimmungen enthalten.

Grundsätzlich muss Urlaub im Kalenderjahr genommen werden

Der gesetzliche Grundsatz ist eindeutig: Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dies rechtfertigen.

Das bedeutet: Das Jahresende ist grundsätzlich auch das Ende des Urlaubsjahres. Der 31. Dezember ist deshalb für den gesetzlichen Mindesturlaub ein wichtiger Stichtag.

Allerdings darf die Regelung nicht so verstanden werden, dass jeder nicht genommene Urlaub automatisch am 31. Dezember verfällt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt zusätzliche Anforderungen an den Arbeitgeber. Dieser muss Arbeitnehmer grundsätzlich konkret und rechtzeitig auf den bestehenden Urlaub sowie auf drohende Verfallsfristen hinweisen.

Unter welchen Voraussetzungen darf Resturlaub ins Folgejahr übertragen werden?

Eine gesetzliche Übertragung des Resturlaubs kommt insbesondere dann infrage, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Diese Voraussetzungen ergeben sich direkt aus § 7 Abs. 3 BUrlG.

Bei betrieblichen Gründen kann beispielsweise eine außergewöhnliche Situation im Unternehmen dazu führen, dass Urlaub im laufenden Jahr nicht oder nicht vollständig genommen werden kann. Maßgeblich ist dabei nicht jeder normale betriebliche Engpass. Das Gesetz verlangt ausdrücklich dringende betriebliche Gründe.

Auch persönliche Gründe des Arbeitnehmers können eine Übertragung rechtfertigen. Eine besonders wichtige Konstellation ist eine längere Erkrankung. Je nach Umständen kann der Urlaubsanspruch über das Ende des Kalenderjahres hinaus bestehen bleiben. Für lang andauernde Erkrankungen gelten allerdings besondere Regeln, die nicht mit der normalen Übertragung bis zum 31. März gleichgesetzt werden dürfen.

Welche betrieblichen Gründe können eine Übertragung rechtfertigen?

Betriebliche Gründe können vorliegen, wenn die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers mit dringenden betrieblichen Erfordernissen kollidieren. Das Gesetz sieht grundsätzlich vor, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen. Ausnahmen sind möglich, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen.

Beispiele können außergewöhnliche Arbeitsbelastungen, saisonale Spitzenzeiten oder besondere betriebliche Situationen sein. Nicht jede kurzfristige Personalnot führt jedoch automatisch dazu, dass Urlaub übertragen werden darf.

Entscheidend ist vielmehr, ob tatsächlich ein dringender betrieblicher Grund vorliegt und deshalb eine Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr nicht möglich oder nicht zumutbar war.

Können persönliche Gründe eine Übertragung rechtfertigen?

Auch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, können eine Übertragung rechtfertigen. Das Gesetz nennt neben dringenden betrieblichen Gründen ausdrücklich Gründe in der Person des Arbeitnehmers.

Eine zentrale Rolle spielt dabei eine Erkrankung. Kann der Urlaub wegen einer längeren Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig genommen werden, gelten besondere Regeln für den Fortbestand des Urlaubsanspruchs.

Bei einer normalen Erkrankung über einige Tage ist dagegen nicht automatisch jeder verbleibende Urlaub bis zum Folgejahr geschützt. Entscheidend sind die konkreten Umstände und die Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Was passiert bei Krankheit mit dem Resturlaub?

Eine Erkrankung kann dazu führen, dass Urlaub nicht wie geplant genommen werden kann. Besonders relevant ist eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit.

Wer während eines bereits genehmigten Urlaubs krank wird, verliert die entsprechenden Urlaubstage grundsätzlich nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nachgewiesen wird. Die krankheitsbedingt nicht nutzbaren Urlaubstage können später erneut genommen werden.

Bei einer länger andauernden Erkrankung gelten besondere Verfallsregeln. Nach der Rechtsprechung kann Urlaub unter bestimmten Voraussetzungen auch über den 31. März des Folgejahres hinaus bestehen. Deshalb ist bei Langzeiterkrankungen eine pauschale Aussage wie „Resturlaub verfällt immer am 31. März“ nicht richtig.

Bis wann muss übertragener Resturlaub genommen werden?

Wenn Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG wirksam in das Folgejahr übertragen wird, muss er grundsätzlich innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Der gesetzliche Übertragungszeitraum endet damit grundsätzlich am 31. März.

Beispiel: Nicht genommener Urlaub aus dem Jahr 2026 kann bei Vorliegen eines gesetzlichen Übertragungsgrundes grundsätzlich bis zum 31. März 2027 genommen werden.

Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer bis zum 31. März einfach abwarten sollte. Urlaub muss rechtzeitig beantragt und mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.

Verfällt Resturlaub automatisch am 31. Dezember?

Nein, ein automatischer Verfall kann nicht pauschal angenommen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich eine Mitwirkungsobliegenheit hat. Er muss den Arbeitnehmer konkret über seinen Urlaubsanspruch informieren, ihn auffordern, den Urlaub zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hinweisen. Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch freiwillig nicht nimmt, kann der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Diese Rechtsprechung ist für Arbeitnehmer besonders wichtig. Wer am Jahresende noch Urlaubstage besitzt, sollte deshalb nicht allein darauf vertrauen, dass diese automatisch verfallen oder automatisch übertragen werden.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss nicht nur darauf warten, dass Arbeitnehmer selbstständig ihren Urlaub vollständig planen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trifft den Arbeitgeber eine besondere Mitwirkungspflicht. Er muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dazu gehört insbesondere eine konkrete Information über den individuellen Urlaubsanspruch und die geltenden Verfallsfristen. Außerdem muss der Arbeitgeber rechtzeitig darauf hinweisen, dass Urlaub verfallen kann, wenn er nicht genommen wird.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn keine entsprechende Information erfolgt ist, kann die rechtliche Situation anders aussehen als bei einem Arbeitnehmer, der ausdrücklich über seine verbleibenden Urlaubstage und die drohende Verfallsfrist informiert wurde.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber Urlaub nicht genehmigt?

Wird Urlaub rechtzeitig beantragt, darf der Arbeitgeber den Antrag nicht ohne Grund ablehnen. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich zu berücksichtigen. Eine Ablehnung kommt insbesondere dann infrage, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die aus sozialen Gründen Vorrang haben. Wird Urlaub trotz rechtzeitiger Beantragung nicht gewährt, sollte der Vorgang dokumentiert werden. Sinnvoll sind beispielsweise schriftliche Urlaubsanträge, E-Mails oder andere nachvollziehbare Nachweise. Gerade wenn das Jahresende näher rückt, kann eine schriftliche Dokumentation wichtig sein. Sie kann später helfen, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nehmen wollte.

Was gilt für Resturlaub bei einem neuen Arbeitsjahr?

Beginnt ein neues Kalenderjahr, bedeutet das nicht automatisch, dass sämtliche Resturlaubstage aus dem Vorjahr verschwunden sind. Ob und wie lange sie bestehen, hängt davon ab, ob eine wirksame Übertragung vorliegt oder der Urlaubsanspruch wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitgebers weiterbesteht. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet hierbei zwischen einem wirksam befristeten Urlaubsanspruch und einem Anspruch, der wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitgebers nicht am Jahresende verfallen konnte. Hat der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt, kann der nicht verfallene Urlaub zum Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzutreten.

Kann der Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung enthalten?

Ja. Die gesetzlichen Regelungen zum Mindesturlaub bilden nicht in jedem Fall die einzige relevante Grundlage. Arbeitsverträge, Tarifverträge und betriebliche Regelungen können für Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen. So kann beispielsweise geregelt sein, dass Urlaub generell bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden kann, ohne dass ein besonderer gesetzlicher Übertragungsgrund erforderlich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass Tarifverträge eigenständige Regelungen zum Urlaubsanspruch und zu dessen Verfall enthalten können.

Deshalb lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag, einen geltenden Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Was gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Urlaub?

Bei vielen Arbeitnehmern besteht der Urlaub aus dem gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Urlaubstagen, die der Arbeitgeber freiwillig gewährt oder die sich aus einem Tarifvertrag ergeben. Diese beiden Bereiche können unterschiedlichen Regelungen unterliegen. Während für den gesetzlichen Mindesturlaub die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes und die dazu entwickelte Rechtsprechung gelten, können für zusätzlichen vertraglichen oder tariflichen Urlaub besondere Verfallsregeln vereinbart sein.

Deshalb sollte geprüft werden, wie der Arbeitsvertrag den zusätzlichen Urlaub behandelt. Besonders wichtig ist, ob zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterschieden wird.

Was passiert mit Resturlaub bei einer Kündigung?

Endet das Arbeitsverhältnis, gelten besondere Regeln. Grundsätzlich soll vorhandener Urlaub noch während des Arbeitsverhältnisses genommen werden. Ist dies wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr möglich, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG eine Abgeltung vor. Urlaubsabgeltung bedeutet, dass nicht mehr gewährbarer Urlaub finanziell ausgeglichen wird. Dabei handelt es sich nicht um eine normale Auszahlung von Urlaub während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Während des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich der Anspruch auf tatsächliche Freizeit zur Erholung. Bei einer Kündigung sollte deshalb genau geprüft werden, wie viele Urlaubstage noch offen sind und ob diese bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden können.

Kann Resturlaub einfach ausgezahlt werden?

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht frei entscheiden, sich den gesetzlichen Urlaub während eines laufenden Arbeitsverhältnisses auszahlen zu lassen. Der Sinn des gesetzlichen Urlaubs besteht darin, tatsächlich Erholungszeit zu ermöglichen. Eine finanzielle Abgeltung kommt insbesondere dann infrage, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann. § 7 Abs. 4 BUrlG regelt ausdrücklich die Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was passiert mit Resturlaub bei einem Arbeitgeberwechsel?

Bei einem Arbeitgeberwechsel im Laufe des Jahres sollte darauf geachtet werden, dass es nicht zu einer doppelten Inanspruchnahme des gesetzlichen Jahresurlaubs kommt. Der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber können entsprechende Informationen über bereits gewährten Urlaub benötigen. Für Arbeitnehmer ist deshalb eine Bescheinigung über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub wichtig. Auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers sollte geprüft werden, wie viele Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr bereits genommen wurden und welche Ansprüche beim neuen Arbeitgeber bestehen.

Gibt es einen Unterschied zwischen Resturlaub und Urlaub aus dem Vorjahr?

Im Alltag werden die Begriffe häufig gleich verwendet. Rechtlich ist jedoch entscheidend, aus welchem Urlaubsjahr die Urlaubstage stammen und warum sie noch nicht genommen wurden. Resturlaub kann beispielsweise Urlaub aus dem laufenden Jahr sein, der noch nicht genommen wurde. Sobald der Jahreswechsel erfolgt, stellt sich die Frage, ob dieser Anspruch wirksam in das Folgejahr übertragen wurde oder aus anderen Gründen fortbesteht. Diese Unterscheidung ist wichtig, weil unterschiedliche Fristen gelten können.

Was sollten Arbeitnehmer beim Resturlaub beachten?

Wer am Jahresende noch Urlaubstage übrig hat, sollte zunächst prüfen, aus welchem Jahr die offenen Urlaubstage stammen. Danach sollte geklärt werden, warum der Urlaub bisher nicht genommen wurde.

Folgende Punkte sind besonders wichtig:

• Wie viele Urlaubstage sind noch offen?
• Aus welchem Urlaubsjahr stammen die Tage?
• Wurde der Urlaub rechtzeitig beantragt?
• Wurde ein Urlaubsantrag vom Arbeitgeber abgelehnt?
• Gab es dringende betriebliche Gründe?
• Gab es persönliche Gründe, die eine Übertragung rechtfertigen?
• Wurde über den drohenden Verfall informiert?
• Gibt es einen Tarifvertrag?
• Enthält der Arbeitsvertrag besondere Regelungen?
• Bis wann muss der Urlaub tatsächlich genommen werden?

Eine frühzeitige Prüfung verhindert, dass wichtige Fristen übersehen werden.

Was gilt bei einer Urlaubssperre?

Eine Urlaubssperre kann in bestimmten Situationen zulässig sein, sie darf aber nicht pauschal mit einem dauerhaften Entzug des Urlaubs gleichgesetzt werden. Entscheidend ist, ob tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen. Eine kurzfristige Urlaubssperre während einer außergewöhnlichen betrieblichen Situation kann anders zu beurteilen sein als eine dauerhafte Praxis, mit der Urlaub regelmäßig ins Folgejahr verschoben wird. Wenn eine Urlaubssperre dazu führt, dass Urlaub nicht mehr im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann, kann dies für die Frage der Übertragung relevant sein.

Was sollten Arbeitnehmer tun, wenn Resturlaub übertragen werden muss?

Wenn absehbar ist, dass Urlaub nicht mehr bis zum Jahresende genommen werden kann, sollte die Situation möglichst frühzeitig geklärt werden. Ein schriftlicher Antrag oder eine schriftliche Abstimmung mit dem Arbeitgeber kann sinnvoll sein. Dabei sollte möglichst eindeutig festgehalten werden, welche Urlaubstage betroffen sind und warum eine Übertragung erforderlich ist. Besonders bei betrieblichen Gründen sollte nachvollziehbar sein, dass der Urlaub wegen der betrieblichen Situation nicht genommen werden konnte. Auch bei einer Erkrankung sollten die entsprechenden Nachweise und Informationen sorgfältig aufbewahrt werden.

Beispiel: Resturlaub wegen betrieblicher Gründe

Ein Arbeitnehmer hat für das Jahr 2026 insgesamt 30 Urlaubstage. Bis Dezember wurden 24 Tage genommen. Sechs Urlaubstage sind noch offen. Im Dezember herrscht im Unternehmen aufgrund eines außergewöhnlich hohen Arbeitsaufkommens eine Situation, in der die restlichen Urlaubstage nicht mehr genommen werden können. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Übertragung vor, können die sechs Tage ins Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall müssen die übertragenen Urlaubstage grundsätzlich innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden. Das bedeutet grundsätzlich bis zum 31. März 2027.

Beispiel: Arbeitgeber informiert nicht über den drohenden Verfall

Ein Arbeitnehmer hat noch zehn Urlaubstage aus dem laufenden Jahr. Der Arbeitgeber informiert weder über die verbleibenden Urlaubstage noch darüber, dass diese bei Nichtinanspruchnahme verfallen können. Der Arbeitnehmer nimmt die Tage nicht, weil er davon ausgeht, dass sie später noch genommen werden können. Hier kann die Situation anders zu beurteilen sein als bei einem Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer rechtzeitig konkret über den Urlaub und die drohenden Fristen informiert hat. Das Bundesarbeitsgericht verlangt grundsätzlich eine konkrete Aufforderung zur Urlaubsnahme und einen Hinweis auf den möglichen Verfall.

Häufige Irrtümer zum Resturlaub

„Resturlaub verfällt immer am 31. Dezember.“

Das stimmt nicht pauschal. Zwar sieht das Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich das Ende des Kalenderjahres als Ende des Urlaubsjahres vor, doch Übertragungsgründe und die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers können dazu führen, dass Urlaub darüber hinaus besteht.

„Resturlaub darf immer bis zum 31. März genommen werden.“

Auch das ist nicht generell richtig. Nach dem Gesetz gilt der 31. März grundsätzlich nur für Urlaub, der aufgrund der gesetzlichen Voraussetzungen in das Folgejahr übertragen wurde. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können allerdings günstigere Regelungen enthalten.

„Der Arbeitgeber muss jeden Urlaub automatisch genehmigen.“

Nein. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind grundsätzlich zu berücksichtigen. Dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können jedoch entgegenstehen.

„Urlaub kann während des Arbeitsverhältnisses immer ausgezahlt werden.“

Nein. Der gesetzliche Urlaub soll grundsätzlich tatsächlich als Erholungsurlaub genommen werden. Eine Abgeltung ist insbesondere vorgesehen, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann.

Resturlaub ins Folgejahr übertragen: Die wichtigsten Fälle

Wichtig: Eine Übertragung von Resturlaub ist nicht in jedem Fall automatisch möglich. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen sowie gegebenenfalls die Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist eine Übertragung insbesondere bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich. Der übertragene Urlaub ist grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. § 7 Bundesurlaubsgesetz.

Fazit: Resturlaub rechtzeitig prüfen

Resturlaub darf nach den gesetzlichen Regelungen nicht beliebig ins nächste Jahr übertragen werden. Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung kommt insbesondere dann infrage, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen. In diesen Fällen muss der übertragene Urlaub grundsätzlich innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden.

Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, dass Urlaub nicht allein deshalb automatisch verfällt, weil der 31. Dezember erreicht ist. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich rechtzeitig und konkret über den Urlaubsanspruch und einen drohenden Verfall informieren und dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen. Wer am Jahresende noch Urlaubstage besitzt, sollte deshalb die Ursache für den Resturlaub prüfen, den Arbeitsvertrag und gegebenenfalls einen Tarifvertrag berücksichtigen und offene Urlaubstage möglichst frühzeitig mit dem Arbeitgeber klären. Besonders bei längerer Krankheit, einer Kündigung, einem Arbeitgeberwechsel oder Streit über nicht gewährten Urlaub können besondere rechtliche Regeln gelten. In solchen Fällen sollte die konkrete Situation anhand der aktuellen gesetzlichen und arbeitsrechtlichen Vorgaben geprüft werden.